Dans le quotidien, la pratique de la délégation se révèle bien souvent un exercice des plus difficiles. Et on peut se poser de nombreuses questions : comment s’appuyer sur ses collaborateurs, développer leur autonomie et leurs compétences ? Jusqu’ou peut-on déléguer ?

Il n’est pas rare d’entendre des réponses à la manière « je suis le seul à pouvoir le faire », données par des responsables d’entreprises quant la nécessité s’impose parfois de « déléguer ». Mais à y voir de près et après considération d’une telle réponse, on peut sans conteste dire que les difficultés à déléguer sont inhérentes à la personnalité même du cadre, à son niveau de compétence, sa confiance en lui-même, à son équipe et son inclination ou non pour la délégation. Il peut avoir aussi l’illusion de pouvoir tout faire et à la perfection.

Et pourtant en tant que manager, toute personne doit faire de l’organisation, la planification, la mise en œuvre, des principes cardinaux de son travail. En outre, il doit avoir le sens de la communication, et des aptitudes en psychologie.

C’est dire alors que toute initiative à refuser la délégation peut avoir pour conséquence la pénalisation de la productivité de l’entreprise. D’où la nécessité pour tout manager de bien connaître les ressources humaines dont il a la charge. Les fondements du management consistent à pouvoir différencier les aspects techniques de ceux conceptuels et comportementaux des compétences. C’est fort de cela qu’il pourra « mettre la personne qu’il faut à la place qu’il faut ». La délégation est un acte qui fait appel à la réflexion et à la planification et au contrôle. Planifier, organiser, motiver et contrôler sont les principes fondamentaux du management.

Les avantages de la délégation réside dans la fait quelle permet l’accomplissement de beaucoup plus d’activités, dans les délais prévus. C’est aussi dans un tel contexte qu’on peut manager une grande diversité de collaborateurs. In fine, on gagne en temps pour bien manager.

Manzaba Lucien
JOBETUDES